Darbā tirgū IR cilvēki, kas spētu labi veikt savus pienākumus, ja vien viņus izvēlētos šim darbam. Tomēr bieži vien potenciāli darbam piemēroti cilvēki netiek izvēlēti, jo darba devējs izvēles laikā izdara virkni kļūdu, kuru rezultātā darbā pieņem labu cilvēku, bet pēc neilga laika – darbam neatbilstošu darbinieku.

Uzreiz jāsaka, ka neviens to nedara speciāli, bet drīzāk nezināšanas un dažādu cilvēcisku faktoru ietekmē. Šie mani novērojumi izdarīti vairāku gadu garumā piedaloties darba intervijās visdažādāko nozaru uzņēmumos kopā ar uzņēmumu vadītājiem un personāla speciālistiem.

1.kļūda – PRASĪBAS. Viss sākas jau ar darba sludinājuma izvietošanu. Nereti darba devējs izvirza potenciālajam kandidātam tādas prasības, kas dabā vienā cilvēkā nemaz neeksistē vai kuras katrs interpretē sev par labu. Piemēram, biroja administratorei jābūt ar lieliskām komunikācijas spējām, bet vienlaikus arī analītiskai, ar ātru uztveri, bet vienlaikus arī nosvērtai, pozitīvai personībai, kas spēj izlēmīgi darboties stresa situācijā.

Uzņēmējam būtu jāapzinās, ka katrs cilvēks ir talantīgāks kādā noteiktā, diezgan šaurā un specifiskā jomā. Ja pretendents labi orientējas skaitļu un sistēmu pasaulē, tad viņam grūtāk padosies komunikācijas spējas, savukārt daiļrunīgam un komunikablam cilvēkam būs ļoti grūti sagatavot atskaites vai radīt stratēģisku pārdošanas plānu. Universālie kareivji nepastāv vai arī darbojas pavisam neilgu laiku līdz brīdim, kad darbā pārdeg.

Sagatavojot darba sludinājumu, būtu jāuzsver prasības un specifiskas prasmes, bez kurām nekādi nevar veikt noteikto darbu, piemēram, svešvalodu zināšanas gidam  vai medicīniskā izglītība ķirurgam. Nav nozīmes izvirzīt prasības kandidāta personībai, jo kā rāda prakse – pats kautrīgākais pretendents sevi uzskata par komunikablu cilvēku, kas ātri iekļaujas kolektīvā, spēj strādāt gan komandā, gan patstāvīgi, kā arī ātri un ar prieku apgūst visu jauno.

2.kļūda – IZGLĪTĪBA. Kandidāts tiek pārvērtēts, ja viņam ir laba/atbilstoša izglītība. Izglītība ir vērtība, tomēr aptuveni 60 % manis intervēto cilvēku ir izvēlējušies apgūt profesiju, kas neatbilst viņa talantiem, interesēm un spējām. Labākajā gadījumā viņi tā arī nekad nestrādā jomā, kurā ieguvuši izglītību. Tomēr citos gadījumos tas nozīmē, ka darbinieks nebūs izcils sava aroda pratējs un ar laiku pret darbu izturēsies ar nicinājumu un veiks to pavirši. Piemēram, ekonomiku apguvis jaunietis uzsāka darbu bankā kā monitoringa speciālists, bet drīz atklāja, ka darbs viņam riebjas. Tāpēc puisis sāka kreatīvi izlikties, ka iedziļinās dokumentos, tomēr patiesībā ik dienas aizmiga uz galda, galvu atspiedis pret rokām. Protams, ir virkne profesiju, kurās nav iespējams iztikt bez specifiskas izglītības, tomēr jomās, kur tas nav tik būtiski, svarīgāka ir cilvēka paša interese un degsme par nozari, kā arī dabas dotie talanti būt profesionālim arī bez atbilstošās izglītības. Iepriekšējā piemērā minētais jaunietis pēc divu gadu mokām bankā ar aizrautību metās digitālā mārketinga jomā un pašreiz vada projektus, kuros ar patiesu interesi pats pēc savas iniciatīvas strādā arī vēlās vakara stundās un brīvdienās.

3.kļūda – PIEREDZE. Praktiski visi darba devēji sapņo par darbinieku ar vērā ņemamu pieredzi viņiem vajadzīgajā attiecīgajā jomā. Tas, ka cilvēks gadiem strādājis kādā profesijā nenozīmē, ka viņš ir šīs jomas lietpratējs. Ja netiek noskaidrots kā tieši cilvēks ticis galā ar saviem pienākumiem, pieredzes ilgumam pašam par sevi nav nekādas nozīmes. Ir ļoti daudz cilvēku, kas savas darba stundas vienkārši atsēž vai strādā pavirši, vienaldzīgi, neieinteresēti. Laiks, protams, iet, bet ne vienmēr tas vairo cilvēka profesionalitāti.

Tas norāda uz vēl kādu tendenci – uzņēmēji nevēlas apmācīt jaunos darbiniekus. Viņi jau tik daudz reizes ir mācījuši vēlāk nederīgus darbiniekus, ka ir piekusuši, vīlušies un vairs nevēlas to darīt, tāpēc risinājumu redz tajā, ka jāpieņem darbā cilvēks ar pieredzi. Tomēr ievadīt darbā un apmācīt darbinieku, kas pēc dažiem mēnešiem atklāsies kā ļoti talantīgs darbinieks noteikti ir tā vērts. Šo potenciālu ir iespējams noskaidrot vēl pirms darba attiecību uzsākšanas darba intervijas laikā.

4.kļūda – IZTURĒŠANĀS. Ja kandidāts labi prot sevi pasniegt – skaisti runā un ir saģērbies labāk par citiem, uz citu fona šāds pretendents vienmēr patīkami izceļas un raisa cerības uz tik pat daiļrunīgu darba rezultātu. Ja meklējat konferansjē, tas noteikti ir īstais veids kā izvēlēties, tomēr virknē profesiju tie ir rādītāji, kas nekādi neattieksies uz darbu. Esmu novērojusi, ka darba devējs ļoti ātri iekarst izvēlēties tieši tos, kas sevi labi prezentē, it īpaši ja viņa apsolījumi saskan ar darba devēja iedomāto ideālo darbinieka tēlu. Šādos brīžos ir labi atvēsināt sarunu ar kādu negaidītu lūgumu pastāstīt kādu piemēru no situācijas iepriekšējā darbā vai studijās, vai pasapņot par profesionālo dzīvi pēc 10 gadiem. Tādās sarunās bieži atklājās, ka ambiciozais pretendents uz pārdošanas vadītāja amatu patiesībā sapņo par ceļošanu ar mugursomu plecos pa Āfriku, nevis uzcītīgu darbu uzņēmuma labā. Tas atklāj šī pretendenta patieso motivāciju, vērtības, kas neizbēgami atspoguļosies arī cilvēka darba stilā un viņa spējā nopelnīt.

5.kļūda – ILŪZIJAS. Darba devējs tik ļoti vēlas pieņemt darbā darbinieku un ātrāk izbeigt meklējumus, ka “pievelk” pretendenta atbildes, sāk atbildēt viņa vietā un gandrīz vai izvelk no cilvēka apsolījumu tikt galā ar uzticētajiem darba pienākumiem. Ir jāiemācās klausīties un lasīt starp rindām. Bieži cilvēks pats pasaka priekšā, ka patiesībā šis darbs viņu interesē tikai tāpēc, ka ir tuvu mājām un ir izdevīgs darba laiks. Un ir bieži nācies piedzīvot intervijas, pēc kurām kandidāts ar atvieglojumu pats sev beidzot atzīstās, ka nemaz negrib būt par grāmatvedi/pārdevēju/loģistikas speciālistu, bet iepriekš nav zinājis, ka viņam kāds cits darbs derētu daudz labāk.

6.kļūda – PĒTNIECĪBA. Darba devējs augstu novērtē to, ja kandidāts ir iepazinies ar uzņēmumu, izlasījis tā mājaslapu un atbalsta viņu vērtības. Īpaši komiski tas ir gadījumos, kad uzņēmums ir neliels, nav ieguvis popularitāti. Darba devējs uzdod jautājumu, kāpēc darbinieks vēlas strādāt tieši pie viņa un sagaida atbildi, ka cilvēks par to vien ir sapņojis, gatavs te ielikt visu savu enerģiju, zināšanas, pieredzi un sirdi. Bet šādu atbildi var sagaidīt vienīgi no ideālistiem un sapņotājiem. Jāpiebilst, ka tie, kas izpētījuši visu par uzņēmumu, noteikti ir apveltīti ar pacietību un spēju izzināt, atrast faktus un atcerēties liela apjoma informāciju, tomēr visdrīzāk viņi nebūs talantīgi apkalpošanas jomā, kā arī atbalstīs radoša haosiņa atmosfēru darba telpās.

7.kļūda – PIELĪDZINĀŠANA. Darba devējs pielīdzina kandidātu pats sev. Ja reiz es to varu, tad to noteikti spēj arī citi cilvēki. Un, ja kaut ko nevaru es, tad to nespēj neviens. Tas noved pie nepamatotu prasību izvirzīšanas. Ja uzņēmējam ir vajadzīgs darbinieks tādiem pienākumiem, ar ko viņš pats netiek vai nevēlas tikt galā, tad ir jāmeklē cilvēks ar atšķirīgiem talantiem un spējām. Piemēram, lēnīgam un apdomīgam tulkotājam ir nepieciešams cilvēks, kas pārdos viņa nevainojamo pakalpojumu. Šim mērķim nederēs tāds pats gudrinieks, bet jāmeklē atvērts, enerģisks, dinamisks un komunikabls cilvēks, kas nepaguris organizēs tikšanās un ar entuziasmu apciemos potenciālos klientus. Jā, viņu visticamāk garlaikos tehniskā literatūra, bet klientu piesaistei šāds cilvēks būs neaizvietojams.

8.kļūda – TĒLS. Kandidāts netiek paņemts darbā, ja viņš neatbilst darba devēja iecerētajam tēlam, kaut arī ir potenciāli piemērots šim darbam. Lieliski darbinieki netiek izvēlēti darbam, jo viņu pašvērtējums ir piezemēts un ambīcijas pret dzīvi – vienkāršas un saprotamas. Dažkārt darba devējs vēlas katrā darbiniekā redzēt ar iniciatīvu apveltītu entuziastu. To nesaskatījis, izvairās pieņemt lēmumu par labu klusajam un nosvērtajam datu analītiķim, izvēloties kādu, kas ar putām uz lūpām pierāda savu mīlestību pret grafikiem un līknēm.

9.kļūda – PIETICĪBA. Darba devējs samierinās ar mazumiņu un neturpina labā darbinieka meklējumus. Nospriež, ka kaut ko jau var pieciest, bez kaut kā iztikt. Galvenais, ka ir cilvēks, gan jau iemācīsies. Var taču lāci iemācīt braukt ar riteni, tad jau cilvēks arī visu var. Bet tāds vidējais “nekādais” darbinieks nekad neattaisno uz sevi liktās cerības un agri vai vēlu ir atkal jānonāk izejas pozīcijā. Ir iztērēts laiks, nauda, darbinieks ir vairāk tērējis, nekā ienesis uzņēmumam, bet to visu varēja aiztaupīt kaut vai neizvēloties šo kandidātu, nedaudz ilgāk un pacietīgāk meklējot.

10.kļūda – ATTIEKSME. Vislielākā un skumjākā kļūda – darba devējs ir trāpījis un izvēlējies patiešām labu un darbam piemērotu kandidātu, bet savas nezināšanas dēļ rada viņam nepiemērotus vai pat neciešamus darba apstākļus, kas neļauj koncentrēties un pievērsties darbam pilnvērtīgi. Šeit var minēt kā fiziskas neērtības (darbs tumšās vai aukstās, mitrās telpās), tā arī emocionāli nokaitētu vidi vai jauna darbinieka pamešanu likteņa varā – tiec galā ar darbiem kā māki. Tie patiesi ir sīkumi, kurus apzinoties un pilnveidojot ir ļoti viegli kļūdu labot un savu labo darbinieku noturēt. Vien jāzina, kāda darba vide ir piemērota noteiktā tipa cilvēkam.

Tagad cilvēka patieso spēju un talantu noskaidrošanai nav nepieciešams dot iespēju katram simpātiskajam, bet neprognozējamajam kandidātam. Pastāv mūsdienīgas metodes, kas ļauj trāpīgi izvēlēties darbinieku, apzinoties viņa spēju robežas, talantu diapazonu un patieso motivāciju darbam. Es savā darbā pielietoju socionikas metodes, kas dod iespēju noteikt katra pretendenta dabas dotos talantus un nepieļaut iepriekš minētās kļūdas.